Teletrabajo

Teletrabajo, una ley para la “nueva normalidad” laboral

El pasado 14 de agosto de 2020 se publicó en el Boletín Oficial, la Ley N°27.555 que regula el contrato de teletrabajo.


El teletrabajo es básicamente una forma de trabajo a distancia, en la cual el trabajador va a realizar su actividad laboral mediante la utilización de las tecnologías de la información y comunicación, sin la necesidad de presentarse físicamente en la empresa u oficina en la cual trabaje.

La ley sancionada modifica a la Ley de Contrato de Trabajo N°20.744, incorporando al teletrabajo como una nueva modalidad de contratación, y con el objeto de establecer los presupuestos legales mínimos para su regulación.

Para comprender un poco más sobre esta ley, que ocasionó discusiones en varios sectores, consultamos a la abogada Gisela Martinez de MZ Estudio Jurídico, quien nos acercó una breve reseña que nos permite conocer una poco más al respecto.

Puntos Principales de la ley 
“Los principales puntos de esta ley son que aquellos empleados que trabajen bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que aquellos que lo hagan en forma presencial, como por ejemplo la remuneración que perciban los teletrabajadores no podrá ser inferior a la que perciben aquellos que trabajen bajo modalidad presencial.

Con respecto a la jornada laboral, esta tiene que ser pactada previamente, en conformidad con los límites legales vigentes. Relacionado a esto, encontramos un nuevo derecho que es el Derecho a la desconexión digital, es decir que el trabajador tiene derecho a no estar conectado a los dispositivos digitales fuera de su horario laboral y durante sus licencias. Las plataformas y/o sistemas utilizados por el empleador a los fines del teletrabajo deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral, impidiendo su conexión fuera de la misma.

Es importante destacar que le corresponde al empleador proporcionar el equipamiento, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas. Además, el empleador debe asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o compensar por la utilización de herramientas propias, o los gastos de conectividad ocasionados al trabajador o trabajadora. A su vez el trabajador tiene la obligación de dar un correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador.

Todas aquellas personas que trabajen desde sus casas y acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de niños, niñas y adolescentes menores de 13 años, personas con discapacidad o personas adultas mayores que requieran asistencia específica tendrán derecho a horarios compatibles con éstas tareas o a interrumpir la jornada laboral.

Con respecto al derecho sindical y su representación, la misma será ejercida por la asociación sindical de la actividad en la que los trabajadores se encuentren según el convenio colectivo aplicable.

Los teletrabajadores gozarán de todos los derechos colectivos y serán considerados, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quienes trabajen en forma presencial.

Es importante destacar que la decisión de realizar el trabajo en domicilio, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, deberá ser voluntario y con consentimiento prestado por escrito. Además, esa decisión será reversible en cualquier momento de la relación laboral.

La misma normativa establece que entrará en vigor luego de pasados 90 días de la finalización del periódo de vigencia del aislamiento social preventivo y obligatorio.”

Puntos en conflictos
Del lado empresarial, comenzaron a oírse voces en contra de esta nueva ley . Representantes de cámaras de distintas industrias hicieron referencia a diferentes puntos que juzgan más polémicos sobre la ley.  Principalmente tal como está planteada hoy, la norma establece algunos criterios entre los cuales uno generó mucho descontento la reversibilidad, es decir, la condición que permite al teletrabajador pasar a ser un empleado presencial en cualquier momento de la relación.

Ese último punto es el que más preocupa a los empleadores, quienes ante la crisis económica y la pandemia están cada vez más preocupados y obligados a ajustar costos fijos e inversiones, que en agrandarlos; todo eso sin despedir nadie. El costo de tener espacios “por las dudas” para las pequeñas y medianas compañías es muy alto. Y si  sucede  el caso de que el teletrabajador quiera pasar a modalidad presencial, y el empleador no le brindara el espacio , el empleado podría considerarse despedido. Por lo que  la crítica mayor es que esto desalentaría enormemente la contratación y aumentarían los juicios laborales. No favoreciéndose así la generación de empleo que tanto haría falta en nuestro país.

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